1. Đánh giá nhân lực là gì?

Đánh giá nhân lực hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là “Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”.

Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệ thống chính thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.

2. Tại sao phải tiến hành đánh giá nhân lực

Đánh giá nhân lực là một công việc quan trọng đối với doanh nghiệp nói chung và đối với công tác quản lý nhân lực nói riêng trong doanh nghiệp. Việc đánh giá nhân lực là hoạt động nhằm đến các mục tiêu chính sau:

- Xem xét và kết luận một cách công bằng và khách quan về việc năng lực nhân viên, từ đó có chính sách cho từng nhân sự một cách chính xác.

- Là dịp để các nhân viên kiểm điểm bản thân và tối ưu hóa quy trình hoạt động của mình. Dựa trên sự đánh giá của cấp quản lý, nhân viên có thể đặt ra cho mình những mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao năng suất lao động và thăng tiến trong công việc.

- Phát triển các mục tiêu nghề nghiệp giúp nhân viên theo kịp những yêu cầu của một tổ chức năng động.

Như vậy, việc đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng.

3. Công tác tổ chức đánh giá nhân lực – phương pháp nào là chuẩn?

Tổ chức đánh giá nhân lực được xác định là bắt đầu từ việc xây dựng và ban hành quy chế đánh giá và kết thúc khi kết quả đánh giá được xác định.

Xây dựng quy chế đánh giá

Trước tiên, cần có một quy chế đánh giá rõ ràng. Quy chế đánh giá là kim chỉ nan cho cả quá trình đánh giá.

Thông thường, doanh nghiệp cần xây dựng và ban hành các quy định liên quan đến đánh giá sau:

- Quy trình đánh giá: Quy trình được thiết kế theo nguyên lý quản trị theo quy trình (Management by Process).

·      Mục tiêu đánh giá

·      Phạm vi áp dụng

·      Các định nghĩa cơ bản

·      Sơ đồ quy trình

·      Hướng dẫn thực hiện từng bước

·      Các biểu mẫu đánh giá

·      Quy định về lưu trữ tài liệu

- Quy định về đối tượng và chủ thể đánh giá (ai đánh giá ai)

- Các biểu mẫu đánh giá (Phiếu đánh giá, hướng dẫn chấm điểm,....)

Truyền thông đánh giá

Khi tiến hành đánh giá, bên cạnh việc xác lập các chỉ tiêu và phương thức đánh giá thì doanh nghiệp còn cần có thông điệp rõ ràng gửi đến từng nhân viên về quyền lợi và nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá.

Hãy để nhân viên thực sự hiểu được mục tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá vì điều này có ý nghĩa trong việc động viên tinh thần của họ.

Khi hoàn tất việc đánh giá thực hiện, việc truyền thông cũng hết sức cần thiết nhằm giúp người được đánh giá được rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản lý và của tổ chức.

Khả năng phân tích và đánh giá của nhà quản lý

Phải thừa nhận rằng, việc đánh giá nhân sự không hề dễ dàng. Để đảm bảo thu thập thông tin một cách tin cậy và chính xác về nhân sự và quá trình thực hiện công việc của nhân sự thì các nhà quản lý phải có những kỹ năng cần thiết về thực hiện việc phân tích, đánh giá về năng lực của nhân sự. Nhà quản lý cần đánh giá để đảm bảo tính công bằng, chính xác mới đảm bảo động viên được phong trào thi đua hoàn thành công tác trong doanh nghiệp và cho yêu cầu giải quyết lương, thưởng cùng các chính sách khác một cách công bằng, có tác dụng tích cực trong doanh nghiệp.

Phỏng vấn  đánh giá

Để thu thập thông tin phục vụ cho công tác đánh giá, cách thức thường được sử dụng là phỏng vấn đánh giá. Có thể hiểu một cách đơn giản phỏng vấn đánh giá là cuộc trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá để có được kết quả đánh giá nhưng giá trị của nó không chỉ dừng lại ở kết quả đánh giá. Trong khi biểu mẫu đánh giá chỉ là một công cụ thực hiện đánh giá thành tích công việc thì sự thành công của những cuộc phỏng vấn đánh giá mới thực sự quyết định đến hiệu quả của hệ thống đánh giá. Qua phỏng vấn đánh giá các mục tiêu của quá trình đánh giá cần thực hiện được giải quyết. Phỏng vấn đánh giá là dịp nhà quản trị và nhân viên trao đổi với nhau về các vấn đề trong công việc.

Có ba hình thức phỏng vấn dựa trên ba mục tiêu khác nhau :

-Thỏa mãn-thăng tiến

-Thỏa mãn không thăng tiến

- Không thỏa mãn-điều chỉnh

Những sai lầm nhà quản lý cần tránh?

- Sai lầm do nhà quản lý chỉ nhìn một mặt

- Sai lầm do xu hướng trung bình

- Sai lầm do đánh giá người lao động cao hơn khả năng của họ

- Sai lầm do không hiểu cặn kẽ việc đánh giá

- Sai lầm do sử dụng tiêu chuẩn đánh giá không thống nhất

- Sai lầm do ấn tượng

- Sai lầm do xu hướng khoan hồng hoặc quá nghiêm khắc

- Sai lầm do định kiến

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện

Một hệ thống đánh giá tốt có thể đủ để khuyến khích nhân sự. Nhân sự được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn.

Như vậy, hệ thống đánh giá nhân lực nói chung của doanh nghiệp và đánh giá cán bộ quản lý nói riêng cần được gắn kết với các quyết định về tiền lương, tiền thưởng và các khoản tiền khuyến khích. Hệ thống đánh giá và trao phần thưởng thường có mối quan hệ rất gần gũi. Tuy nhiên chúng phải công bằng và tất cả nhân viên cần được đối xử công bằng. Kết quả đánh giá là căn cứ phân loại nhân sự để thực hiện các chế độ đãi ngộ khác.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể sử dụng kết quả đánh giá cho các mục đích khác nhau như là xem xét nguồn nhân lực, đào tạo, tạo động lực, trả lương và trao quyền.